Demotiverende lønnssamtale. "Du har alt en høy lønn og det er uaktuelt å løfte deg særlig fra dette nivået."

[Jarmo]

agvg skrev (2 minutter siden):

hva er problemet med det?

Fagforeninger hvis det er snakka om organiserte folk.

[Gavekort]

agvg skrev (6 minutter siden):

Man forfremmet folk oppover, i mange tilfeller inn i stillingen hvor de ikke har noe spesielt talent eller være til nytte, hvorfor skal man ikke belønne dyktige folk mer mer lønn, hva er problemet med det?

Det spørs hva man snakker om. Jeg er enig i at man ikke bør trenge å bli en leder for å få høyere lønn. Men om man er en ansatt som tar ansvar og produserer gode resultater så bør det være rent vertikale trinn oppover, slik som f.eks. senior, som gir bedre kompensasjon for økt ansvar.

Det jeg ikke er noen stor fan av er når folk med lik tittel og stillingsbeskrivelse har svært ulik lønn.

[agvg]

Jarmo skrev (3 minutter siden):

Fagforeninger hvis det er snakka om organiserte folk.

Ja, men jeg forstår fortsatt ikke at dyktighet ikke kan belønnes, slike systemer sørger jo bare for at de dyktigste stikker og bedriften sitter i gjen med de mindre dyktige. Og du vil heller aldri få tak i de beste med en slik jantelov-tankegang.

Endret 4 timer siden av agvg

[agvg]

Gavekort skrev (1 minutt siden):

Det spørs hva man snakker om. Jeg er enig i at man ikke bør trenge å bli en leder for å få høyere lønn. Men om man er en ansatt som tar ansvar og produserer gode resultater så bør det være rent vertikale trinn oppover, slik som f.eks. senior, som gir bedre kompensasjon for økt ansvar.

Det jeg ikke er noen stor fan av er når folk med lik tittel og stillingsbeskrivelse har svært ulik lønn.

Jeg har bare sett at dyktige fagfolk og ingeniører presses oppover, stilling med personalansvar er åpenbart nirvana i endel bedrifter. Det som gjorde de dyktige belønnes ikke.

[Jarmo]

agvg skrev (2 minutter siden):

Ja, men jeg forstår fortsatt ikke at dyktighet ikke kan belønnes, slike systemer sørger jo bare for at de dyktigste stikker og bedriften sitter i gjen med de mindre dyktige. Og du vil heller aldri få tak i de beste med en slik jantelov-tankegang.

Enig..

[agvg]

Men noen bedrifter mener snittet er det som teller, de ekstremt dyktige betyr ingenting i det lange løpet.

[The Avatar]

Lønna bør openbart være ein funksjon av alle relevante forhold, herunder korleis arbeidsinnsats skal belønnast opp mot realkompetanse.

Det trådstarter forteller om er likevel veldig gjenkjenneleg. For å få ta i nytilsette så må arbeidsgivar kome med gode lønnstilbod, men så stopper det opp i vanlege lønnsforhandlingar, ofte fordl det er mest behageleg for arbeidsgivar å lønne utfrå enkle objektive kriterier som utdanningsgrad og ansiennitet. For då slepp ein å ta den ubehagelege vurderinga på kven som presterer. 

Resultatet blir fort at seniorane blir forbigått av nytilsette som kjem inn med høgare lønn, samtidig som at mange av seniorane går frå å være arbeidarar til å være ansatte ettersom det ikkje lønner seg gjere ein ekstra innsats, noko som igjen fører til at dei nytilsette lærer seg samme oppførsel. 

[Gavekort]

agvg skrev (6 minutter siden):

Jeg har bare sett at dyktige fagfolk og ingeniører presses oppover, stilling med personalansvar er åpenbart nirvana i endel bedrifter. Det som gjorde de dyktige belønnes ikke.

Det kan godt være tilfellet i enkelte bedrifter, men det finnes også bedrifter som er veldig konsekvente på at folk gjør verdiskapning for selskapet på forskjellige måter og at lønn skal være objektivt og egalitærisk, følge markedet, tåle dagslys og verdsette ansatte som presterer bra.

Det stopper ikke leder og den ansatte fra å ha forskjellig syn på god prestasjon da, og for enkelte lønnscowboyer der ute så kommer ikke de til å trives i en bedrift som funker slik.

[Comma Chameleon]

Gavekort skrev (45 minutter siden):

Det jeg ikke er noen stor fan av er når folk med lik tittel og stillingsbeskrivelse har svært ulik lønn.

Ikke direkte uenig, men det kommer jo veldig an på hva stillingen er. Hvis den er veldig fast og gir lite variasjon så bør lønnen tilsvare det. Men f.eks. som «Senior konsulent» er det ofte veldig mye variasjon innenfor den stillingen på hvor mye folk bidrar, inkludert faktureringsgrad. Da er det ikke rart det er stor variasjon på samme stilling, selv på fastlønn. 

Jeg vet jeg hadde blitt misfornøyd hvis noen som er elendig å fakturere og på andre måter bidrar skal tjene mer kun fordi de har et par år med utdanning for lenge siden.

Og så er jo ikke all utdanning lik heller. Skal man gi de med utdanning fra NTNU mer i startlønn enn de med utdanning fra Noroff? Eller hva med karaktersnitt?

Det er så mye variasjon i en del yrker med høy lønn og selvstendighet/frihet og eget ansvar, at det må være rom for ulik lønn for samme stilling. 

[Drunkenvalley]

Er ikkje å stikke under stolen da at samme stilling gjerne har ganske drastisk forskjellige oppgaver. Dette er meir openbart med f.eks frontend-utviklere. To stykk utviklere kan ha dramatisk forskjellige kompetanse og oppgåver, sjølv om det er samme tittel og beskrivelse egentlig...

Men det er digresjon. Eg er for at lønn er så forutsigbar og stabil så mogleg på tvers av ansatte. Det føles ikkje bra når du lære at ein kollega tjene slikk og intet mens du håver inn bøtter og spann.

[Camlon]

59 minutes ago, Gavekort said:

Det spørs hva man snakker om. Jeg er enig i at man ikke bør trenge å bli en leder for å få høyere lønn. Men om man er en ansatt som tar ansvar og produserer gode resultater så bør det være rent vertikale trinn oppover, slik som f.eks. senior, som gir bedre kompensasjon for økt ansvar.

Det er egentlig ingen stor forskjell mellom å ha mange trinn og å gi lønn basert på ansvar og prestasjon. Forskjellen er mest strukturell.

I praksis ser man ofte at disse såkalte "egalitære" bedrifter ender opp med å skape en stor gruppe ansatte som føler seg lite verdsatt og derfor gjør et minimum, mens en liten ledergruppe sitter med all reell makt og belønning.

[Gavekort]

Camlon skrev (7 minutter siden):

Det er egentlig ingen stor forskjell mellom å ha mange trinn og å gi lønn basert på ansvar og prestasjon. Forskjellen er mest strukturell.

Vil si den viktigste forskjellen er transparens, der lønn tilhører en definert rolle. Det er ikke å si at man ikke kan ha et ~5% slingringsmonn til å belønne prestasjon med.

Sitat

I praksis ser man ofte at disse såkalte "egalitære" bedrifter ender opp med å skape en stor gruppe ansatte som føler seg lite verdsatt og derfor gjør et minimum, mens en liten ledergruppe sitter med all reell makt og belønning.

Bare om lønn er den eneste verdien du ser med en arbeidsplass. Jeg ser ikke noen problemer med å bevare ansatte i lang tid så lenge de føler at lønnen er rettferdig. Jeg kunne sikkert lett gått opp 20% om jeg begynte å jage etter lønn jeg også.

[Camlon]

24 minutes ago, Gavekort said:

Vil si den viktigste forskjellen er transparens, der lønn tilhører en definert rolle. Det er ikke å si at man ikke kan ha et ~5% slingringsmonn til å belønne prestasjon med.

Det er bare reell transparens dersom de ansatte faktisk kan se hvilke lønnsnivåer som hører til hvilke roller og hvilken ansiennitet. Når man har 10 – 20 titler, og folk med samme oppgaver kan havne i ulike roller, så blir det vanskelig å holde oversikt.

 

Quote

Bare om lønn er den eneste verdien du ser med en arbeidsplass. Jeg ser ikke noen problemer med å bevare ansatte i lang tid så lenge de føler at lønnen er rettferdig. Jeg kunne sikkert lett gått opp 20% om jeg begynte å jage etter lønn jeg også.

Du misforstår kjernen i problemet. Det som gjør vanlige ansatte demotiverte i flate bedrifter der alle på "gulvet" har samme rolle og lønn handler ikke først og fremst om lønnsnivå, men om fraværet av belønning for innsats og at de styres av en liten ledergruppe de ikke opplever som samarbeidspartnere.

Endret 2 timer siden av Camlon

[Gavekort]

Camlon skrev (14 minutter siden):

Det er bare reell transparens dersom de ansatte faktisk kan se hvilke lønnsnivåer som hører til hvilke roller og hvilken ansiennitet.

Det er et stort spenn mellom null transparens og full transparens.

Sitat

Når man har 10 – 20 titler, og folk med samme oppgaver kan havne i ulike roller, så blir det vanskelig å holde oversikt.

Si vil snakker om en utviklerrolle der du har en rent vertikal karrierestige fra junior -> utvikler -> utvikler 2 -> senior -> senior 2 (lead) så er det ikke mer enn 10% skille mellom hver av disse rollene for å dekke et spenn fra 500k til 1M, pluss et 5% slingringsmonn for prestasjon.

Sitat

Du misforstår kjernen i problemet. Det som gjør vanlige ansatte demotiverte i slike bedrifter handler ikke først og fremst om lønnsnivå, men om fraværet av belønning for innsats og at de styres av en liten ledergruppe de ikke opplever som samarbeidspartnere.

Belønningen er jo opprykk + evt. bonus for ytelse. Det er jo ikke for gitt at alle skal klatre i karrierestigen. Det er jo ansvar og prestasjoner som er i samkjør med stillingsbeskrivelsen. Eneste forskjellen mellom det du og jeg snakker om (slik jeg forstår det), er hvorvidt om det skal være tydelig hva lønnen er i den aktuelle rollen man har.

[Camlon]

27 minutes ago, Gavekort said:

Det er et stort spenn mellom null transparens og full transparens.

Si vil snakker om en utviklerrolle der du har en rent vertikal karrierestige fra junior -> utvikler -> utvikler 2 -> senior -> senior 2 (lead) så er det ikke mer enn 10% skille mellom hver av disse rollene for å dekke et spenn fra 500k til 1M, pluss et 5% slingringsmonn for prestasjon.

Det er også mye annet som er viktig utenom transparens. Så hvis hovedforskjellen mellom de to modellene (lønn basert på prestasjon vs lønn basert på rolle) er litt mer transparens, så blir ikke forskjellen så stor.

Og karrierstigen er mye mer komplisert enn junior -> utvikler -> utvikler 2 -> senior -> senior 2 (lead). Det er alltid mange forskjellige typer av roller som senior systemarkitekt og senior frontend utvikler. Med så mange roller blir det vanskelig å holde oversikt.

 

Quote

Belønningen er jo opprykk + evt. bonus for ytelse. Det er jo ikke for gitt at alle skal klatre i karrierestigen. Det er jo ansvar og prestasjoner som er i samkjør med stillingsbeskrivelsen. Eneste forskjellen mellom det du og jeg snakker om (slik jeg forstår det), er hvorvidt om det skal være tydelig hva lønnen er i den aktuelle rollen man har.

Husk at vi snakker om to forskjellige ting i dette sitatet og sitatet over. I det første viser jeg til den typen bedrift du foretrekker, mens i dette sitatet handler om typiske "flate" organisasjoner der mange ansatte deler samme rolle og lønn, mens en liten ledelse sitter på makten.

I slike bedrifter vet man at belønningen som regel går til noen få utvalgte som står nær ledelsen, mens resten aldri opplever å bli belønnet for innsats.

Endret 1 time siden av Camlon

[Cascada81]

Salvesen. skrev (8 timer siden):

Jeg mener en skal lønne etter arbeid og kompetanse, ikke utdanning. 
 

klart, krever det X utdannelse eller Y kurs for å utføre jobben må dette være på plass. Men foruten dette skal en lønnes ut i fra prestasjon.

dog skal dét sies at jeg ikke har særlig høy utdanning selv, og har hoppet av underveis på universitetet. Men jeg er godt kompensert for kompetansen min hos nåværende arbeidsgiver uavhengig av utdannelsen min. Det er heller ikke noe krav til utdanning i min stilling sånn sett. 

Utdanning er langt på vei dokumentert kompetanse. Har man noen med høyere grad av utdanning i en stilling som er direkte relatert til utdanningen, er hovedregelen at den ansatte er både bedre kvalifisert og har bedre forutsetninger for å gjøre en bedre jobb. Det finnes selvsagt unntak, og det er vel dette også trådstarter viser til.

Gjest 406d8...dc4 skrev (8 timer siden):

Realiteten er at mange av de flinkeste i firmaet kun har bachelorgrad og flere av de med mastergrad er ikke spesielt gode i jobben sin.

Rasjonalet er at det skal lønne seg med utdanning. Jeg er ikke uenig, særlig når det gjelder startlønn, men mener at din rolle og bidrag i firmaet bør telle mer enn utdanning i videre lønnsutvikling. 

- Når jeg trekker frem mine bidrag i firmaet anerkjenner min leder disse, men sier det uansett er forventet av meg med den lønnen jeg har. Sagt på en annen måte: Du har alt en høy lønn og vi forventer derfor at du presterer.

 

Det er en interessant observasjon, så spørsmålet mitt er om det er basert på målbare prestasjoner? Noen forhold å ta i betraktning her er at man gjerne har et bias som gjør at man overvurderer egne prestasjoner sammenlignet med andres. Sammenligner man hvor flinke noen er til å jobbe uten å ha målbare prestasjoner, kan man også ende opp med å synse, eller enda verre, ha meninger om noe uten at man kjenner kriteriene for hva som utgjør en "flink ansatt". 

Med forbehold om at jeg tolker deg riktig: Jeg synes det er interessant at du mener at ansiennitet skal gi høyere lønn, mens dokumentert kompetanse i form av utdanning ikke skal gjøre det. Erfaring fra ansiennitet er ikke målbar, og i mange tilfeller ikke engang relevant fordi den innebærer kompetanse på områder som i dag er utdatert. For å bruke uno-reverse-kortet: Hvis en nyansatt kommer og klager på at han eller hun tjener 150 000 mindre enn deg, til tross for at denne er flinkere i jobben, og ledelsen argumenterer for at du har lengre erfaring og derfor fortjener høyere lønn, tar de da feil? Kanskje du og de nyansatte kan ha en felles interesse på området, betinget at "flinkheten" er målbar. Er bedriftens lønnsomhet sterkt basert på individuelle og målbare prestasjoner, kunne kanskje et bonussystem som belønner de som faktisk produserer og leverer være i alles interesse, i hvert fall alle som faktisk leverer.

Nå kjenner jeg ikke din situasjon, bransje eller lignende, eller om det er gjennomtrekk i bedriften du er i, men hvis arbeidsgiver opplever at det er liten risiko for at du skulle slutte, kan de også mangle insentiver for å forsøke holde på deg gjennom konkurransedyktig lønn. Det samme gjelder hvis arbeidsgiver opplever at det er relativt lett å erstatte deg hvis du slutter. Digresjon, men Amazon i USA gjør lite for å holde egne ansatte fornøyde, fordi det er en evig strøm med nye søkere og det er relativt enkelt å erstatte en som slutter. De fleste av disse vil til og med være billigere i drift i en periode. Er du i en høykompetansearbeidsplass men ikke har konkurrenter i nærheten, i en veldig smal bransje eller er i en situasjon som gjør det lite aktuelt å flytte eller gjøre andre endringer for å tilpasse deg en ny arbeidsgiver, kan det også være en grunn til å gamble på at du blir uansett lønnsutvikling.

Er det helt uaktuelt å ta utdanningen de betaler så mye ekstra for? Finnes det funksjonstillegg, opprykk/stillinger med lederansvar eller lignende du kunne jobbet mot? Hvis de ellers har grodd fast når det gjelder kompetanse og lønn, er nok det mest effektive å finne et annet sted å jobbe. Å vise til at du ønsker å slutte uten at det er realistisk eller noe du faktisk er villig til, kan fort slå tilbake dersom de syner bløffen, og de kan komme til å prioritere kompetanseutvikling og opprykk til andre ansatte hvis de opplever at du er på tur ut av bedriften.

[Gjest 406d8...dc4]

Cascada81 skrev (7 minutter siden):

Det er en interessant observasjon, så spørsmålet mitt er om det er basert på målbare prestasjoner? Noen forhold å ta i betraktning her er at man gjerne har et bias som gjør at man overvurderer egne prestasjoner sammenlignet med andres. Sammenligner man hvor flinke noen er til å jobbe uten å ha målbare prestasjoner, kan man også ende opp med å synse, eller enda verre, ha meninger om noe uten at man kjenner kriteriene for hva som utgjør en "flink ansatt". 

Jeg siktet ikke først og fremst til meg selv, men seniorer i firmaet med lederansvar og solid kompetanse. Nøkkelpersoner. De fleste av disse har ikke mastergrad, men selvsagt årevis med erfaring.

Med det sagt, så leder jeg selv nå egne prosjekter og har opplæringsansvar for mennesker med høyere utdannelse (les: teoretisk utdannelse) enn meg.

I forhold til målbarhet er jeg nå på et prosjekt hvor jeg har med to juniorer som jeg har ansvar for. Om vi skal bruke %, så leverer jeg 75-80 % av prosjektet og de leverer 20-25 %. Dette er kvantifiserbart. I tillegg følger jeg opp alt disse to gjør og kvalitetssikrer det. Det sier seg også selv at de gjør mye feil i starten og trenger veiledning.

Det vil ta mange år før de kan selvstendig lede prosjekter slik jeg gjør fordi de rett og slett mangler kompetansen og forståelsen - som det gjerne tar år å opparbeide. Dette lærer man ikke på en lesesal.

Sitat

Med forbehold om at jeg tolker deg riktig: Jeg synes det er interessant at du mener at ansiennitet skal gi høyere lønn, mens dokumentert kompetanse i form av utdanning ikke skal gjøre det. Erfaring fra ansiennitet er ikke målbar, og i mange tilfeller ikke engang relevant fordi den innebærer kompetanse på områder som i dag er utdatert. For å bruke uno-reverse-kortet: Hvis en nyansatt kommer og klager på at han eller hun tjener 150 000 mindre enn deg, til tross for at denne er flinkere i jobben, og ledelsen argumenterer for at du har lengre erfaring og derfor fortjener høyere lønn, tar de da feil? Kanskje du og de nyansatte kan ha en felles interesse på området, betinget at "flinkheten" er målbar. Er bedriftens lønnsomhet sterkt basert på individuelle og målbare prestasjoner, kunne kanskje et bonussystem som belønner de som faktisk produserer og leverer være i alles interesse, i hvert fall alle som faktisk leverer.

Min mening er at alt annet likt bør en mastergrad gi høyere startlønn enn en bachelorgrad, men videre i arbeidslivet burde resultat i arbeidslivet være avgjørende. Registrerer at det ikke nødvendigvis er slik, men det er min mening.

Jeg sier ikke at jeg er fantastisk eller uerstattelig i firmaet. Det var ikke poenget i tråden. Jeg har mye forbedringspotensiale som alle andre.

Problemet jeg opplever er at jeg har fått et signal fra min leder om at det ikke vil lønne seg for meg økonomisk å øke kompetansen min ytterligere. Med økt kompetanse mener jeg ikke en teoretisk mastergrad, men å utvide repertoaret mitt med mer praktisk bredde slik jeg blir en bedre, utøvende fagperson.

Anonymous poster hash: 406d8...dc4

[Gjest 406d8...dc4]

Camlon skrev (7 timer siden):

Dette betyr at de enten ikke verdsetter deg, eller firmaet er så byråkratisk at de kan ikke gi mer til ansatte de vil beholde.

Uansett hva som er tilfellet så har du fått et klart signal at det er på tide å finne seg en ny jobb.

Tror det er en blanding av begge deler. Leder er nok litt låst i forhold til overordnet lønnspolitikk. Samtidig er det nok som @Uv Ismann nevnte at bedrifter tar en sjanse i forhold til dette og vet at de fleste kanskje tar seg til takke med det de får.

Når vi faktisk har mistet flere ansatte det siste året hvor minst to gjorde det på grunn av lønn hadde jeg jo tenkt at leder ville tenkt seg nøye om hvilke signal man sender ut.

Krig og fred skrev (7 timer siden):

Dette var trist lesning. Jeg hadde bedt om skriftlige referanser, og sett meg etter en ny jobb. 

Jeg var litt skuffet første gang jeg fikk denne beskjeden fordi jeg var naiv og trodde det skulle lønne seg å prestere, men det er noen år siden nå. Det hører med til historien at jeg faktisk sluttet i jobben en gang før, men fikk nytt tilbud noen måneder senere siden jeg fortsatt ikke hadde startet i ny jobb og da fikk jeg 130K mer i lønn enn jeg hadde noen måneder før. Leder argumenterte den gang for at han innså at jeg burde få mer for min ansiennitet og erfaring - som visstnok hadde verdi for firmaet. Hørte ingenting om akkurat det i lønnsforhandlingen noen måneder før.

Alt i alt er jeg vel greit fornøyd slik jeg har det. Skal undersøke litt mer, men jeg tror jeg har en god lønn gitt min utdanning og ansiennitet i bransjen. 

Jeg er bare skuffet over at det ikke virker som det skal lønne seg å bli bedre faglig eller prestere bedre. Lønnsutviklingen virker være uavhengig av dette. I hvert fall er det signalet jeg får og erfaringen jeg har hittil. Det motiverer ikke til en merinnsats for å løfte meg ytterligere og gi enda mer verdi for firmaet. 

Men jeg er jo en stolt yrkesutøver, så jeg vil jo trolig fortsette med dette for min egen del. Dog kanskje ikke like intenst som jeg hadde gjort om jeg visste det ville lønne seg.

Anonymous poster hash: 406d8...dc4