Bestride sykmelding

[krikkert]

rozon skrev (9 timer siden):

Dette er å nekte å medvirke til sykefraværsoppfølging, og det utløser retten til å bestride sykemeldingen. Det er din plikt i folketrygdeloven § 8-8 å gi opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet. Å si "det er ikke noe du kan gjøre" er å nekte, og du skal derfor ikke ha sykepenger.

Her overser du hele "rimelig grunn"-regelen.

[Kakkelfant]

9 hours ago, rozon said:

Dette er å nekte å medvirke til sykefraværsoppfølging, og det utløser retten til å bestride sykemeldingen. Det er din plikt i folketrygdeloven § 8-8 å gi opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet. Å si "det er ikke noe du kan gjøre" er å nekte, og du skal derfor ikke ha sykepenger.

Hun svarte arbeidsgiver "akkurat nå er det ingenting du kan gjøre som arbeidsgiver for å tilrettelegge for meg", å skulle strekke dette til at hun dermed "nekter å medvirke" er en ganske tynn suppe.

[Simen1]

Sykemeldingsordningen i Norge har rykte på seg for å være mye misbrukt, og statistikk som langt på vei bekrefter det. Men nå er det også en uheldig bieffekt at saklige riktige sykemeldinger mistenkeliggjøres. Det TS beskriver oppfatter jeg som en saklig og riktig sykemelding. Det sykemeldingsordningen egentlig er til for.

For ordens skyld, siden det ikke er avklart tidligere i tråden: sms kan ikke bare "forbys" i kommunens reglement for kommunikasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Nå var det også slik at AG selv tok kontakt via sms og holdt den samtalen gående på sms. Det virker da temmelig urimelig at AG klager på at AT deltok i hennes sms-samtale. Sms er skriftlig kommunikasjon og dermed også ganske enkelt å dokumentere i ettertid om det skulle bli behov.

Ja, det virker som AG er en dårlig leder, og at hekseprosessen allerede er i gang. Fagforening og lovlige lydopptak vil være viktig i tida framover. Når du kommer tilbake på jobb, skriv fyldig jobbdagbok hver dag. På den måten blir gaslighting mye lettere avslørt.

Endret 8. mai av Simen1

[Jarmo]

Simen1 skrev (20 minutter siden):

sms kan ikke bare "forbys" i kommunens reglement for kommunikasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Aller fleste av slike saker har minst 2 sider, er meldingen sendt utenfor arbeidstiden uten å nå den ansvarlige? ? Er mottager rett person og/eller har fri/ferie/sykemeld osv. Har kommunikasjon gått videre til neste ansvarlig om ikke den rette er på plass? Osv..

[rozon]

9 hours ago, krikkert said:

Her overser du hele "rimelig grunn"-regelen.

9 hours ago, Kakkelfant said:

Hun svarte arbeidsgiver "akkurat nå er det ingenting du kan gjøre som arbeidsgiver for å tilrettelegge for meg", å skulle strekke dette til at hun dermed "nekter å medvirke" er en ganske tynn suppe.

Nei @krikkert. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge, og denne plikten er bundet til at den ansatte må samarbeide, dvs uten samarbeid bortfaller plikt om tilrettelegging. Det er ikke arbeidsgiver som skal bedømme om det er rimelig grunn, det er NAV sin oppgave. Men på samme linje er ikke pliktene til den ansatte oppfulgt, så man stopper lønnen og den ansatte må søke NAV om sykepenger. Sett fra den andre siden; kan arbeidsgiver på rimelig vis kreve sykepenger tilbakebetalt dersom de ble betalt ut i et tilfelle der den ansatte faktisk ikke hadde rett på sykepenger?

@Kakkelfant Når TS da ordlegger seg slik som dette på et forum, så er min antagelse at dialogen ikke var verken penere eller mer utfyllende mot arbeidsgiver: Hun spurte om det var noe hun kunne tilrettelegge, dette svarte jeg nei på og hun tolker da at jeg ikke samarbeider om å kunne bidra med noe.

Ut fra det TS har opplyst om saken sin er det ikke noe grunn til at arbeidsgiver kan anta dette er et kortvarig fravær; fraværet antas å være relatert til et sykt barn, som har stått på en stund. Det er smart, og påkrevd, at arbeidsgivere forsøker å tilrettelegge eller finner ut av funksjonsevner så tidlig som mulig. I motsetning til hva mange på forumet her tror, så er det å tilrettelegge ikke så enkelt som å knipse med fingrene - arbeidsoppgaver som skal flyttes påvirker andre ansatte som man også har pliker ovenfor, og i mange tilfeller krysser disse mellom flere ledere. Det er ikke alltid så lett som man skulle tro.

Når man da skal tilrettelegge så er det mye gøyere å gjøre dette når man får svar som "kan vi se på det litt seinere, er litt mørkt nå" eller "jeg vet ikke, er det noe du ser for deg". Å da få "nei" gjør en litt matt, og man noterer bare "arbeidstaker ikke deltatt" og fokuserer på de som faktisk ønsker hjelp.

[Kakkelfant]

1 hour ago, rozon said:

Når man da skal tilrettelegge så er det mye gøyere å gjøre dette når man får svar som "kan vi se på det litt seinere, er litt mørkt nå" eller "jeg vet ikke, er det noe du ser for deg". Å da få "nei" gjør en litt matt, og man noterer bare "arbeidstaker ikke deltatt" og fokuserer på de som faktisk ønsker hjelp.

Og hva så om det kun er en fakta opplysning, at arbeidsgiver faktisk ikke kan tilrettelegge noen ting for henne? Å komme med en faktabasert tilbakemelding er ikke å motarbeide arbeidsgiver.

Hvordan var det regla gikk? "when you assume too much, you make an ass of you and me".

Endret 9. mai av Kakkelfant

[rozon]

4 minutes ago, Kakkelfant said:

Og hva så om det kun er en fakta opplysning, at arbeidsgiver faktisk ikke kan tilrettelegge noen ting for henne? Å komme med en faktabasert tilbakemelding er ikke å motarbeide arbeidsgiver.

Hvordan var det regla gikk? "when you assume, you make an ass of you and me".

Plikten er å gi opplysninger om egen funksjonsevne slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge. Ut fra det kan arbeidsgiver konkludere med at de ikke klarer tilrettelegge, og rapportere dette til NAV slik at vilkårene for sykepenger er inntakt. Dersom den ansatte da uten grunn ikke gir slike opplysninger har vedkommende faktisk hindret arbeidsgiveren i å utføre sine plikter.

På dette punktet er det uklart hvorvidt retten til sykepenger er tilstede, og dette er en avgjørelse forvaltningen tar. Forvaltningen har mulighet til å gjøre utdypende undersøkelser rundt diagnose og er i stand til å avgjøre om den ansatte har rimelig grunn til å ikke utføre sin plikt. I noen saker vil det kanskje være ganske opplagt, om den ansatte ligger i koma eksempelvis.

Dersom arbeidsgiver er i tvil om retten til sykepenger er tilstede, og da velger å ikke følge hovedregelen å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden, så vil den ansatte måtte søke NAV om forskuttering av sykepenger. Penger som NAV igjen vil kreve inn fra arbeidsgiver.

Det er ikke ond hensikt bak slike ting. Det er rett og slett å følge og jobbe med de systemene som er lagt til grunn for en fungerende velferdsordning.

Hvis det ser ut som en and, svømmer som en and og kvekker som en and – da er det sannsynligvis en and.

 

[Kakkelfant]

7 hours ago, rozon said:

Plikten er å gi opplysninger om egen funksjonsevne slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge. Ut fra det kan arbeidsgiver konkludere med at de ikke klarer tilrettelegge, og rapportere dette til NAV slik at vilkårene for sykepenger er inntakt. Dersom den ansatte da uten grunn ikke gir slike opplysninger har vedkommende faktisk hindret arbeidsgiveren i å utføre sine plikter.

Det er jo nettopp dette hun har gjort - hun har gitt en faktabasert tilbakemelding om at "det er ingenting arbeidsgiver kan gjøre for å tilrettelegge i min situasjon". Hvordan du klarer å vri dette flere ganger til at hun dermed har motarbeidet arbeidsgiver er mer enn hva jeg kan forstå.

Endret 9. mai av Kakkelfant

[Simen1]

Så, er budskapet at man alltid bør svare ja på spørsmålet om tilrettelegging? Selv om det er urealistisk at arbeidsgiver skal klare å tilrettelegge på den måten som er nødvendig for å kunne jobbe?

[rozon]

9 hours ago, Kakkelfant said:

Hvordan du klarer å vri dette flere ganger til at hun dermed har motarbeidet arbeidsgiver er mer enn hva jeg kan forstå.

Om du forstår eller ikke er vel mindre relevant. Som idioten jeg er skal jeg prøve en gang til: Plikten til arbeidstaker er å opplyse om funksjonsevne. Det er ikke arbeidstaker sin plikt, eller engang rett, å gjøre konklusjonen at det ikke kan tilrettelegges.

9 hours ago, Simen1 said:

Så, er budskapet at man alltid bør svare ja på spørsmålet om tilrettelegging? Selv om det er urealistisk at arbeidsgiver skal klare å tilrettelegge på den måten som er nødvendig for å kunne jobbe?

Du skal informere om egen funksjonsevne. Det er din plikt. Arbeidsgiver sin plikt er å tilrettelegge deretter. Om det da ikke er mulig innenfor rammen av hva som forventes, så dokumenteres dette til forvaltningen.

Arbeidstaker kan ikke overkjøre arbeidsgiver sin plikt til å tilrettelegge, ei heller frita arbeidsgiver fra plikten. 

[The Avatar]

Dette med medvirkningsplikt er vel uansett på siden av tema ettersom trådstarters arbeidsgiver ikkje bestrider sjukemeldinga på dette grunnlag. Grunnlaget som arbeidsgivar har lagt fram er påstand om at sjukemelding ikkje kan leverast elektronisk og må leverast i fysisk, samt påstand om at SMS er ein akseptabel kommunikasjonplattform.

 

Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet, og med dette arbeidstakarens plikt til å medvirke til dette er ei heilt anna problemstilling. Arbeidsgiver har plikt til å gjere det som ein kan for å redusere sjukefråvær som skuldast forhold på jobb fordi arbeidsmiljøloven krev at arbeidsmiljøet skal være helsefremmande.
I praksis er det ikkje så ofte at ein kan tilrettelegge på arbeidsplassen, vanlegvis så er det meste av sjukefråværet ting som heilt objektivt medfører at det ikkje er noko som kan tilretteleggast, det er også derfor det er eit krav at arbeidsgiver skal dokumentere at tilrettelegging har vært vurdert slik at ein ikkje gløymer å ta denne vurderinga ved alle sjukemeldingar.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kan ikkje gå utover arbeidsforholdet eller arbeidsmiljøet til dei andre arbeidstakarane, det medfører mellom anna at det er ganske avgrensa med arbeidsoppgåver som arbeidstakaren kan fritakast for då disse oppgåvene blir ei ekstrabelastning for kollegaene.
Om det ikkje er realistisk med tilrettelegging utan at det går utover kollegaene, så skal arbeidsgiver vurdere anna passande arbeid, men også her er det store avgrensingar for kva som er å ansjå som passande arbeid. For det fyrste må dette passende arbeidet være likt nok dei arbeidsoppgåvene som ligg til stillinga, arbeidstakar kan ikkje påleggast arbeid som ligg utanfor det som er avtalt i arbeidsavtalen. I tillegg må den sjukmeldte være kvalifisert til å utføre dette nye passande arbeidet. For veldig mange stillingar så er det avgrensa kva ein kan finne som anna passande arbeid som både er likt nok til å ikkje kreve ny arbeidsavtale, samtidig som at det er ulikt nok til at arbeidet kan utførast med restarbeidsevnen.
Om det heller ikkje finnes anna passande arbeid, så er siste krav til arbeidsgiver å vurdere omplassering i (heile) verksemda. Plikta går ikkje så langt at det må opprettast nye stillingar, men ledige stillingar skal vurderast.
I kommunal samanheng kan det medføre at ein sjukemeldt helsefagarbeidar skal få tilbod om den ledige økonomistillinga på rådhuset, forutsatt at denne helsefagarbeidaren også er kvalifisert til ei slik økonomistilling.

Arbeidstaker har ei plikt til å medvirke, men minstekravet ligg svært lågt. Arbeidsgivar må kunne vise til at det manglande samarbeidet er urimeleg for at det er eit brot på medvikningsplikta. Typisk vil arbeidsgivar kunne påberope seg dette dersom arbeidtakaren gjentatte gongar ikkje stiller opp til avtalte møter med arbeidsgiver for å diskutere eventuell tilrettelegging.
Så vidt eg har fått med meg i denne tråden så ser det ikkje ut som at arbeidsgivar har forsøkt å få til eit møte mellom leiar og arbeidstakar.

 

Til slutt vil eg legge til at konsekvensen av at arbeidsgiver bryt sin medvirkningsplikt er også noko avgrensa. Den viktigaste konsekvensen for arbeidsgivar er ofte at ein eventuell framtidig oppseiing på grunn av at arbeidstakaren har vært sjuk i lang tid kan bli erklært ugyldig på grunn av manglande dokumentasjon på tilrettelegging.
Dei aller fleste arbeidsgivarar vil derfor skriftleg innkalle arbeidstakaren til eit eller fleire medvirkningsmøter, gjerne saman med NAV og lege for å kunne dokumentere at det er arbeidstakaren som ikkje har ville samarbeide.
Ofte vil arbeidsgiver uansett sette opp ei liste med konkrete forslag til tilrettelegging som arbeidstakaren kan stryke ut som ikkje relevante.

[rozon]

On 5/12/2025 at 11:10 AM, The Avatar said:

Dette med medvirkningsplikt er vel uansett på siden av tema ettersom trådstarters arbeidsgiver ikkje bestrider sjukemeldinga på dette grunnlag.

Nå er det ikke noe åpning for en arbeidsgiver å formelt "bestride en sykemelding", som man kan få inntrykk av her i tråden. Arbeidsgiver sine muligheter er i prinsippet å nekte sykepenger i arbeidsgiverperioden, samt å melde til NAV hva man oppfatter som galt med sykemelding eller om den ansatte ikke oppfyller sine plikter.

Fra NAV sin side om emnet:

Quote

Du har ikke rett til å få vite sykdomshistorien eller diagnosen til den ansatte, men du kan stille spørsmål ved om den ansatte har rett til sykepenger. Hvis du mener at du har god grunn til mistanke om at den ansatte ikke er syk eller skadet eller ikke medvirker i oppfølgingsarbeidet, kan du velge å ikke godta sykmeldingen, og dermed ikke utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden.

Noen arbeidsgivere gjør dette mer eller mindre konsekvent på alle sykemeldinger. Merk at det ikke er oppgitt at man trenger fortelle den ansatte hvorfor man gjør de tiltakene man gjør.

On 5/12/2025 at 11:10 AM, The Avatar said:

Grunnlaget som arbeidsgivar har lagt fram er påstand om at sjukemelding ikkje kan leverast elektronisk og må leverast i fysisk, samt påstand om at SMS er ein akseptabel kommunikasjonplattform.

Jeg viser til at TS postet dette 16. april: Jeg har ikke blitt innkalt til samtale rundt dette, jeg fikk bare en tlf om bestridelsen. Hun spurte om det var noe hun kunne tilrettelegge, dette svarte jeg nei på og hun tolker da at jeg ikke samarbeider om å kunne bidra med noe.

På meg virker det som det kommer frem at grunnlaget er manglende samarbeid. 

On 5/12/2025 at 11:10 AM, The Avatar said:

Arbeidstaker har ei plikt til å medvirke, men minstekravet ligg svært lågt. Arbeidsgivar må kunne vise til at det manglande samarbeidet er urimeleg for at det er eit brot på medvikningsplikta. Typisk vil arbeidsgivar kunne påberope seg dette dersom arbeidtakaren gjentatte gongar ikkje stiller opp til avtalte møter med arbeidsgiver for å diskutere eventuell tilrettelegging.

Først til at det ser ut til at du har en oppfatning av at det må skje møter; loven stiller ingen slike krav - det holder med dialog.

Fra NAV sitt rundskriv:

Quote

Det er viktig at arbeidstakers opplysningsplikt og arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging ikke medfører utilbørlig press på arbeidstaker om å utlevere forhold av privat karakter, for eksempel pågående utredning av alvorlig sykdom, psykiske kriser, komplikasjoner i forbindelse med abort/ graviditet osv. På den annen side må det stilles visse krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen. Arbeidstakers bidrag er en forutsetning for at arbeidsgivers sykefraværsarbeid skal ha reell effekt. Rådgivende lege kan ha en viktig oppgave med å fortolke de medisinske opplysninger med sikte på å gi NAV et godt beslutningsgrunnlag for nødvendige tiltak.

Minstekravet kan nok ligge lavt, men å svare "nei" er nok ikke tilstrekkelig til å oppfylle opplysningsplikten. Arbeidsgiver trenger i praksis bare vise til at den ikke får utført sin plikt på bakgrunn av manglende medvirkning. Det er forvaltningen som avgjør om det er tilstrekkelig.