Innleid i eget AS leier seg ut til et annet AS, og mener han har krav på fast ansettelse, men samtidig så nekter han for å bli fast ansatt!

[Rune_says]

 

Her er jeg vel ikke helt enig da firma Y både har oppfylt sin plikt til å informere om ledige stillinger og endog tilby fast ansettelse som personen har avslått.

 

Han er tilbudt noe han allerede hadde krav på, men med dårligere vilkår enn han da hadde. Det kalles ikke et tilbud om fast ansettelse, det kalles (tilbud om) endringsoppsigelse. 

 

OK, jeg oppfattet det mer som at han i sin rolle som innleid fra firma X fikk en høyere timesats enn de fast ansatte nettopp fordi han var en ekstern konsulent.

 

Det er jo slik det opereres i konsulentbransjen - mange slutter og starter eget enkeltmanssforetak, og leier seg selv ut til tidligere arbeidsgiver til en høyere pris.  Dealen for firma Y er at de slipper sosiale kostnader som fast ansatte bringer med seg og dermed kan de fint betale høyere timesats til en ekstern.  Dealen for person X er at han tjener bedre og står friere (og har vesentlig lavere administrasjonskostnader pr ansatt enn et større firma)

 

Person X vil med andre ord ha både i pose og sekk - og det går bra så lenge firma Y og verdensøkonomien går bra, men så blir det nedgangstid og da vil person X plutselig vinkle det til en type erstatningssak/kreve en ansettelse på bekostning av andre i firma Y.  

 

Jeg ser ikke helt at det er denne type strategi/taktisk posisjonering som loven er ment å beskytte.

Endret 24. mars 2015 av Rune_says

[krikkert]

Det er nå en gang så at posisjonen ikke er veldig beskyttelsesverdig, men 1) lovens ordlyd er ganske klar, og 2) det betyr ikke at posisjonen hans er åpenbart urimelig. 

[AnonymDiskusjon]

Min oppfatning av saken er at når en innleid bryter med 14-9, 14-12 og 14-13, så går han inn under 14-14, som forteller at det må en rettslig kjennelse til før en ulovlig innleid kan påberope seg retten til fast ansettelse og få bedrifts ansiennitet.

 

Siden den ulovlig innleide ikke har fått en rettslig kjennelse på at han har krav på et fast ansettelsesforhold i bedriften, så er han å beregne som en innleid, og burde derfor fått fjernet all den bedrifts ansienniteten som bedriften har gitt ham i forhold til nedbemanningen som skal bli gjort i forhold til bedrifts ansiennitet. 

 

Den innleide som ikke har rettslig dom på at han er å regne som fast ansatt, burde vært den første som måtte gå, så kunne han heller i ettertiden ha krevd en rettslig dom på at han hadde krav til fast ansettelse.

 

La  oss kalle en spade for en spade. Den ulovlig innleide har allerede fått tilbudt en arbeidskontrakt i desember 2014. Denne valgte han å takke nei til.

 

Det at han nå plutselig i en nedbemannings prosess hevder at han likestiller seg med de fast ansatte hos bedriften, er urimelig i forhold til de som allerede er fast ansatt hos bedriften.

 

Bedriften må nedbemanne og det er urimelig av bedriften å ansatte folk i en nedbemanningsprosess, så selv om den innleide får en rettlsig dom på at han har krav på en fast ansattelse, så vil det igjen være urimelig av bedriften å ansatte han, da bedriften må nedbemanne uansett.

Anonymous poster hash: 2a88c...92d

[krikkert]

Du forutsetter at den innleide er innleid frem til han eventuelt får dom på det motsatte. Det passer ikke godt inn i lovens ordlyd, som er at retten skal avsi dom for at den innleide "har" et fast ansettelsesforhold. Ikke at han "får". 

[skripis]

Det kan være stor forskjell på hva som er moralsk rett, og hva som betraktes som rett iht. Norsk lov.

 

Får litt "facepalm" av denne situasjonen. Det er altså greit å leie seg ut ulovlig lenge og nekte å la seg ansette for å kunne leke firma, men så fort det blir dårligere tider så skal man "bytte side" og kreve fast ansettelse med alle rettigheter (og plikter!) det gir.

 

Magefølelsen sier at bedriftsansienniteten nok blir å regne fra det tidspunkt man skulle blitt fast ansatt, eventuelt første dag av innleie dersom det ikke er forhold i bedriften som har endret seg underveis. (Sykemeldte som har sluttet etc.)

Men kanskje man ikke skal fokusere for mye på ansiennitet. Ved nedbemanning står bedriften fritt til å velge kriterier for utvelgelse, sålenge de er saklige. Utvelgelse etter ansiennitet er dog, men kun, en praksis som er vanlig. Den kan være regulert i tariff men er ikke lovfestet. Dersom bedrifter finner det nødvendig å plukke "de beste" eller mest kompetente, kan ansiennitetsprinsippet fravikes.

Imidlertid er det lettere å telle år enn å sette karakterer på mennesker, det er nok derfor ansiennitet brukes i 99 av 100 tilfeller.

[Idifix]

Hvis din venn har vært innleid for et firma i over 4 år og utført et arbeid på lik linje som en ansatt, har han "krav" på fast ansettelse. Man har kun lov å bli leid inn i 4 år til et firma, (Hvis ikke andre særskilte avtaler), etter det går det over til å være ulovlig innleie, og man blir etter loven ansett som fast ansatt.

Ergo, din venn kan kreve å bli fast ansatt, selv om firmaet ikke vil ha han der lenger. Det din venn bommer på er det med ansienniteten han har. Den kan være så lang den vil, men er ikke verdt en "dritt". Dette for den perioden han har vært innleid har han i utgangspunktet ikke rett til å få godkjent ansiennitetsvurdering, men det er mulig å forhandle på dette ved kontraktssignering. For eksempel at ansiennitetstidspunktet skal være fire år etter at han ble først innleid og hadde krav på fast ansettelse, eller fra første tidspunktet han ble innleid. Dette er gjenstand for forhandling og ikke noe han automatisk har krav på.

Han kan også risikere å bli sparket dagen etter han blir fast ansatt, fordi han har dårligst ansiennitet og de ikke har jobb til ham...

 

[krikkert]

Hvilken kontraktssignering? Han blir ikke ansatt, han er ansatt, og arbeidsgiver har da heller ikke krav på at det forhandles om arbeidsavtale.

[Den Ukjente]

Med forbehold mot å ha lest hele tråden svært detaljert; Med tanke på at denne personen er å anse som fast ansatt, hvilke betingelser, plikter og rettigheter har denne personen? Han har jo ikke fått noen kontrakt.

 

Naturlig nok har han de lovfestede rettighetene og pliktene, men ut over det har han ikke nødvendigvis de samme betingelsene som andre ansatte har (Sett at andre ansatte har spesielle betingeleser ift. overtidsgodtgjørelse, lønn, sosiale tilbud mm, som går utover de grensene som følger av lov)?

 

Dette er åpenbart ikke spørsmålet til TS, men mer en utvidelse av tråden, ettersom hovedspørsmålet kan ansees for å ha blitt drøftet og besvart.

[krikkert]

Nå, der har du et interessant spørsmål.

 

Jeg vil anta at han i korte trekk har krav på at innholdet i stillingen blir videreført (arbeidsoppgavene), og at han får beholde de arbeidsvilkår han har hatt (lønn, overtid, sosiale tilbud) eller har hatt krav på (i medhold av innleiebestemmelsene i arbeidsmiljøloven). Det ville vært løsningen hvis han hadde hatt en muntlig arbeidsavtale og det oppsto tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om innholdet i arbeidsavtalen. 

[Den Ukjente]

Nå, der har du et interessant spørsmål.

 

Jeg vil anta at han i korte trekk har krav på at innholdet i stillingen blir videreført (arbeidsoppgavene), og at han får beholde de arbeidsvilkår han har hatt (lønn, overtid, sosiale tilbud) eller har hatt krav på (i medhold av innleiebestemmelsene i arbeidsmiljøloven). Det ville vært løsningen hvis han hadde hatt en muntlig arbeidsavtale og det oppsto tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om innholdet i arbeidsavtalen.

Hvordan kan lønn, overtid, sosiale betingelser osv følge med videre når vedkommende har fakturert fra sitt eget AS? Lønnen han tar ut av ASet kan naturlig nok aldri ha vært såpass høy som han fakturerte kunden for.

 

I tillegg vil jeg tro det er heller tvilsomt at oppdragsgiver har gitt en innleid bedrift sosiale goder/tilbud. Disse måtte i så fall ASet selv stått for og gitt til daglig leder (Hypotetisk sett ansatte, om der fantes) av ASet?

 

Det mest naturlige ville vel vært om vedkommende fikk samme betingelser som ellers foreligger i bedriften? Uavhengig av om han enn så lenge har en arbeidskontrakt eller ikke.

Endret 8. november 2015 av Den Ukjente

[krikkert]

Nei, men det er da heller ikke fakturert timepris som er arbeidsvilkårene hans. Fakturert timepris er avtalevilkårene mellom utleier og innleier, ikke arbeidsvilkårene for den (ulovlig) innleide. Fakturert timepris må regnes om til en reell timelønn.

 

Det er ikke utenkelig at innleide arbeidstakere har hatt sosiale tilbud (f.eks. bedriftskantine) på lik linje med øvrige ansatte. Men sosiale tilbud utleier tilbød ham kan han naturlig nok ikke kreve å få med seg til innleier.

 

Hvis intet annet kan underbygges er det naturlig at man får samme betingelser som ellers foreligger.