Fumla

Jeg også. En så døll sang som denne, for å vekke tenåringssønnen min. 🤣 Jeg har smurt meg med solkrem.

🤩 Liker du softis?

Jeg mener at bildet er mer sammensatt. Det er lett å forenkle diskusjonen om sykefravær og sykemeldinger til å handle om at leger enten "gir etter" for press eller er for strenge. Virkeligheten er sjelden så svart-hvitt. Leger har en medisinsk faglig plikt til å vurdere funksjonsevne og behov for sykemelding, men de må også forholde seg til det pasienten formidler. Spesielt ved psykiske plager som depresjon, utbrenthet eller angst, finnes det ingen blodprøve eller røntgenbilde som gir et klart svar. Hvis en pasient sier de har det så vanskelig at de vurderer å ta sitt eget liv, må legen ta det på alvor. Å avvise det vil både være faglig uforsvarlig og etisk problematisk. Da er ofte en sykemelding en mellomløsning inntil dette er utredet/avklart. Samtidig er det klart at det finnes ulik praksis blant leger. Noen er mer tilbakeholdne med å skrive ut sykemelding, andre mer liberale. Dette påvirkes også av systemet rundt: tidspress, krav til effektivitet, og hvordan helsevesenet er organisert. Arbeidslivet i dag er krevende. Systemet vårt bygger på tillit, og det krever ansvar både fra pasienter, leger og arbeidsgivere. Sykefravær er et samfunnsansvar, ikke bare en medisinsk vurdering. Et annet poeng mange glemmer: Mange arbeidstakere tror at 100 % sykemelding betyr at man ikke skal gjøre noe som helst. Men man har faktisk medvirkningsplikt, også som pasient. Min erfaring er at det ofte stopper opp nettopp der. Det er lett å tenke at alt ansvar ligger hos legen eller arbeidsgiver, mens man som arbeidstaker selv skal bidra til å finne løsninger.

KoЯn

Takk for interessant innlegg! Du har helt rett i at Norges lavere skattenivå i stor grad henger sammen med oljeinntektene. Jeg burde formulert det som at en modell som den danske kan kreve høyere skatter dersom man ikke har tilsvarende oljeinntekter i bunn. Klønete formulert av meg. Poenget mitt var først og fremst å få frem at fleksibilitet i arbeidslivet gjerne innebærer at fellesskapet tar en større del av risikoen, men det er naturligvis viktig å få med hele bildet. Jeg er helt enig i poenget ditt om at det å tvinge bedrifter til å beholde ansatte som ikke fungerer, har en kostnad for samfunnet. Nettopp derfor mener jeg at tydelig, strukturert og lik oppfølging av ansatte er avgjørende. Jeg mener det gir flere gevinster: Bedriften får dokumentert grunnlaget for eventuelle tiltak, ansatte får en reell mulighet til å skjerpe seg eller tilpasse seg, og samfunnet slipper i større grad unødvendige utgifter knyttet til feilrekruttering, uførhet eller unødig frafall fra arbeidslivet. Systematisk oppfølging kan derfor bidra både til økt produktivitet og bedre rettssikkerhet, uten at vi trenger å gå helt over til en dansk modell. Jeg opplever ofte at ledere sier de ikke har tid til denne typen oppfølging, men personlig har jeg vanskelig for å forstå det fullt ut. For meg handler det om prioritering. Ved å planlegge inn tid til strukturert oppfølging av personal, sparer man både seg selv og organisasjonen for langt større problemer senere — enten det gjelder dårlig arbeidsmiljø, lav produktivitet eller unødvendige kostnader ved feilansettelser og frafall. Det er kanskje ikke alltid lett å finne tid der og da, men gevinsten på sikt er betydelig slik jeg ser det. Det høres sikkert ut som jeg er rimelig cocky og tror jeg har fasiten her, men med mange år på baken er det jo fort gjort å stå på sidelinjen og mene mye. Sannheten er bare at det er summen av egne snublinger, tabber, bommerter og rot underveis som gjør at jeg har lært det. Erfaring kommer sjelden gratis. 🙃

På låven sitter nissen

Jeg er bekreftelsen på at det finnes få unntak. Normalt strekker jeg det L A N G T før jeg melder meg helt arbeidsutfør. Men influensaen jeg fikk (som foreløpige er den eneste gangen) tok fullstendig knekken på meg. Jeg hadde ikke sjans til å ta meg sammen engang. Jeg har ingen underliggende sykdommer. Når det er sagt: Før denne runden, så mente jeg oppriktig at det bare var å "ta seg sammen". Fordi jeg rett og slett antok hvordan sykdommen opplevdes.

Nettopp derfor jeg ikke fikk influensa før jeg var 48 år. Har født flere barn.

👍👎 (fant ikke en passende smiley for "både/og" 😆 ) Har du vært i utlandet i år?

Mener du det er mye eller lite? Jeg var eplekjekk og "tenkte mitt" om fravær i forbindelse med influensa. Før jeg fikk influensa for første gang selv som 48 åring. Jeg trodde seriøst jeg skulle dø og var sengeliggende i halvannen uke. Klarte å åpne øya på dag 5, liksom. Snakk om manflu!

S🌞l

😶‍🌫️

Forstår poenget ditt, men for å forsøke å nyansere litt: I Norge er det faktisk allerede mulig for arbeidsgivere å si opp ansatte som har mye fravær eller som ikke fungerer i jobben, så lenge det gjøres i tråd med arbeidsmiljøloven. Det krever riktignok dokumentasjon, oppfølging og dialog, men regelverket gir klart rom for dette. Det er ikke slik at man er tvunget til å beholde ansatte for enhver pris. Når det gjelder Danmark, så bygger modellen der på at bedriftene har større frihet til å si opp folk, ja. Men det forutsetter også at staten tar en langt større del av kostnaden gjennom dagpenger og omskoleringstilbud, finansiert gjennom et høyere skattenivå enn vi har i Norge. Risikoen flyttes fra den enkelte arbeidsgiver til fellesskapet. Spørsmålet er da egentlig ikke bare om det er riktig å gjøre det lettere å si opp folk, men også om vi som samfunn ønsker å flytte mer av den økonomiske risikoen over på staten og skattebetalerne, slik Danmark har gjort. Samtidig er det verdt å være klar over at en slik modell også øker faren for det mange kaller "trynefaktor" – altså at oppsigelser ikke nødvendigvis skjer ut fra saklige kriterier som fravær eller arbeidsprestasjoner, men i større grad kan preges av subjektive vurderinger, personlige preferanser eller dårlig personkjemi. Det gir større fleksibilitet, men det kommer med en pris i form av mindre forutsigbarhet og trygghet for arbeidstakerne. Rent subjektivt har jeg som leder - i ren frustrasjon, av og til ønsket meg en modell som den danske. Men samtidig har jeg erfart flere ganger at det faktisk er fullt mulig å si opp ansatte med hyppig eller langvarig fravær, så lenge man følger regelverket og har fokus på riktig oppfølging. Det krever mer arbeid, men det gjør også at beslutningene tas på et ryddig og rettferdig grunnlag. I bunn og grunn foretrekker jeg derfor den norske modellen. Jeg er jo selv arbeidstaker, selv om jeg er leder, så...

Innrømmer å ha vært våken i to timer og sitter fremdeles i "pysjen" (som i varmen betyr singlet og truse).

88% og 100% - privat- og jobbtelefon

💪 Har du drukket te i dag?

Det står ikke på kreativitetet, i hvert fall! Jeg har tannlegeskrekk. Usikker på om dette da er spillet for meg. 😆

😵‍💫🥵 Liker du høy varme?

🤘

Is!

Selvfølgelig. Som arbeidsgiver må man stadig gjøre praktiske avveininger om ressursbruk. Men i de mest krevende tilfellene handler det ikke bare om økonomi. Det handler også om prinsipper og om å verne om arbeidsmiljøet. Som arbeidsgiver får man den kulturen man tolererer. Hvis man velger å se gjennom fingrene med uønsket atferd for å spare tid på kort sikt, risikerer man å betale en langt høyere pris på lang sikt i form av lavere motivasjon, dårligere arbeidsmiljø og svekket tillit blant de ansatte. Det å følge opp konsekvent handler derfor ikke bare om den ene medarbeideren, men om signalene man sender til hele organisasjonen.

Lat

Anbefaler seg å google "forum+diskusjon", så får du sikkert noen treff på andre forum. Her er noen av treffene jeg fikk: Kvinneguiden Babyverden FriDiskusjon Barnimagen Foreldreportalen

Her er min absolutte favoritt. Har forsøkt å spise meg lei på den, uten hell. 🙃

🙃🫠