medlem-165337

Økonomi består av to ting. Penger og gjeld. Hvis det er mer gjeld enn penger i et samfunn, så vil samfunnet bryte sammen, og følgelig vil ikke folk kunne betjene boliglånene sine, og er derfor tvunget til å selge boligene. Siden alle selger boligene sine samtidig, så vil boligprisene gå kraftig ned. 

Akkurat nå er renten satt til det laveste, og den norske bank kommer til å øke renten slik at det skal være vanskeligere å få lån. Flere personer vil heller ikke være kredittverdige til å få lån. Følgelig vil det bli vanskeligere å få lån og når svært mange selger boligene sine, så vil det være færre som har muligheten til å kjøpe dem.

Send et rekommandert brev til firmaet du først leide inn der du krever tilbake beløpet du har betalt dem for en tjeneste de ikke utførte.

Dersom de ikke betaler dei tilbake pengene, gå videre til forliksrådet som kan tvinge dem til å betale tilbake pengene.

Hugs å dokumenter at de ikke har utført tjenesten tilfredsstillende ved å ta bilder med etc.

Er man fast oppsatt til å jobbe på en helligdag, skal man ha helligdags tillegg.

Er man satt opp på overtid, skal man kun ha overtidstillegg. Vanligvis er overtidstillegget for arbeid på helligdager satt til 100 % i de fleste tariffavtaler. 

Ja, det har vi. Og den har ikke blitt endret på, men på helligdagene trenger vi ekstra mange på jobb. Ingen av de fast ansatte blir spurt. Dette skaper dårlig stemning på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver sparer penger på å leie inn ekstravakter istedenfor å sette sine faste ansette på overtid. Det er ikke et spørsmål om hvem arbeidsgiver liker best, men hva som er billigst?

Han har åpenbart ikke rett på fortsatt innleie. Det er jo kjernen i innleie. Det han har rett på er ansettelse. Om han ikke er interessert i å ansettes i dag heller, så er det bare for bedriften å avslutte innleien.

 

Jeg så for meg følgende situasjon: Han har vært innleid i flere år. Han har tidligere takket nei til fast ansettelse. Nå skal bedriften nedbemanne. Han krever da fast ansettelse, og hevder å ikke kunne nedbemannes fordi han har ansiennitet basert på de årene han har vært innleid.

 

Jeg er litt usikker på hvordan det skal løses. Men din situasjon er ganske grei: Han har ikke rett til fortsatt innleie.

Teller ansienniteten for de årene han har vært innleid?

 

 

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

Er dypt uening med deg, da firma Y ikke lønner direkte, til omtalt arbeidstager. Det er hans firma som er innleid, selv om det er en konkret arbeidtaker som utfører tjenesten. Og det springene punkt, er hvor går pengene! Firma X fakturerer og firma Y betaler fakturan. Det er firma X som betaler arbeidstakeren, lønn, betaler skatt, forsikringer og arbeidsgiveravgift.

 

Beklager så mye, men dette kan du tydeligvis ingenting om. Det springende punkt er ikke hvor pengene går. Det springende punkt er hva som er innholdet i tjenesten: Er det "still (mer eller mindre spesifisert) arbeidskraft til rådighet" eller er det "utfør tjeneste x"? Dette fremgår relativt greit om du leser dommen inntatt i rt. 2013 s. 998.

 

Kort fortalt: Hvis den det gjelder instrueres av innleieren så er det innleie. Da gjelder § 14-12 i dette tilfellet. Da har man krav på fast ansettelse om ikke vilkårene for innleie er oppfylt.

 

Et annet, og ganske interessant spørsmål, er hvilke rettigheter en som skulle vært ansatt har i en nedbemanningsprosess. Skal han anses å ha ansiennitet fra det tidspunktet han begynte å jobbe uten at vilkårene for innleie var oppfylt? Eller skal han ha null ansiennitet fram til han faktisk får dom på at han er fast ansatt? Eventuelt fra tidspunktet han krever det? Jeg er ikke sikker her, og noen med mer spisskompetanse på arbeidsrett må nok svare

 

Det er her åpenbart at det foreligger innleie av arbeidstaker fra annen bedrift, og at arbeidstakeren har inngått i bedriftens grunnbemanning. Hvordan faktureringsrutinene har vært mellom utleiebedriften og innleiebedriften er i utgangspunktet ikke relevant (det kunne vært relevant hvis det var strid om hvorvidt man kjøpte eksterne tjenester eller leide inn arbeidskraft, men her mener jeg det er klart at det er innleie av arbeidskraft).

 

Innleien tilfredsstiller ikke vilkårene etter arbeidsmiljøloven § 14-13, og må derfor vurderes etter § 14-12. Etter denne bestemmelsen er innleie tillatt kun dersom midlertidig ansettelse ville vært tillatt etter § 14-9. Midlertidig ansettelse for å dekke behov for grunnbemanning er ikke tillatt med mindre man er vikar for en annen eller flere andre personer.

 

Hvis det foreligger ulovlig innleie har den innleide arbeidstakeren krav på at retten avsier dom for fast ansettelse hos innleier med mindre innleier godtgjør at det vil være åpenbart urimelig, jfr. § 14-14. "Åpenbart urimelig" er et strengt krav, som et absolutt minstekrav må det være grunnlag for å si opp vedkommende uavhengig av om han var fast ansatt eller ikke.

 

Da er vi tilbake til bedriftsansinnietett som er et viktig prinsipp ved nedbemanning. Den innleide ønsker ikke å bli fast ansatt hos bedriften, og har allerede blitt tilbudt arbeidskontrakten som han har sagt nei til fordi lønnen var for lav i henhold til bedriftens lønnssystem som ALLE andre faste ansatte følger.

Så arbeidsmiljøloven sier han har krav på fast ansettelse siden kriterien for innleie ikke er tilstede, og at innleiebedriften driver med ulovlig innleien, men personen som er ulovlig innleid ønsker fortsatt ikke å bli fast ansatt og vil fortsette å være ulovlig innleid..

Skjønner dere dilemmaet, og hvo rkommer ansiennitet opp i alt dette for den innleide?

Hvilket firma får den innleide personen lønn fra? Sitt eget eller det som har leid ham inn?

Får han lønn direkte fra det firmaet som har leid ham inn, skal det mye til for at han ikke skal betraktes som ansatt der. Til tross for at det ikke finnes kontrakt eller arbeidsavtale.

Den innleide personen har sitt eget AS(firma X). Det betyr at bedriften(firma y) ikke betaler noe arbeidsgiveravgift som f.eks forsikring, pensjon etc. til firma x. Firma x sender faktura til firma y i henhold til antall timer firma x har jobber for firma y.

Hvis han(firma x) hadde fått lønn direkte fra bedriften, som en innleid, så regner jeg også med at bedriften hadde betalt arbeidsgiveravgiften for han også, men det gjør de altså ikke.

Med andre ord så virker det som om firma x tilbyr en tjeneste til firma y, og firma y betaler firma x for disse tjenestene.

Firma Y har tilbudt personen i firma X å bli fast ansatt, men personen har nektet å gå fra firma x til firma y fordi lønnen er for lav.

 

noe sånt som 80% er medlem av Nito, som ihvertfall delvis er involvert.

 

 

Anonymous poster hash: afcd5...3e4

 

Har nito innstillingsrett til å gjøre unntak fra arbeidsmiljøloven under arbeidstid?

Er dere organisert på arbeidsplassen?

Arbeidsgiver må komme med en endringsoppsigelse av arbeidsavtalen dersom lønns- og arbeidsvilkår skal forandres.

Permittering og oppsigelse er uavhengige rettsforhold innenfor arbeidsrett. Man kan ikke si opp for å unngå virkningene av en permittering.

Så det du sier nå er at du må permittere noen, før du kan si dem opp? Og det er jo mange bedrifter som bare sier opp sine ansatte for å faktisk omgå permittering for dermed å si folk opp...

Har dere en arbeidstidsordning som viser når dere skal være på jobb og når dere skal ha fri?

Hei

Hvor finner jeg en komplett oversikt som viser alle symboler og standarder for enlinje og flerlinje koblingsskjema i elektro?

Hei

Bedriften skal nedbemanne 3 av 9 driftsoperatører på en oljeterminal.

I forhold til vår hovedavtale er utvelgelseskriteriet bedriftsansienitet.

Bedriftsansieniteten kan kun fravikes når det er god saklig grunn for det.

Nå sier bedriften at de ønsker å fravike fra ansieniteten for de som har fått røykdykkerkurs som brukes i Industrivernet.

3 av 9 ansatte har røykdykkerkurs. 2 av disse vil bli oppsagt i henhold til ansieniteten.

Det koster 2-3 dager og rundt 5000 kroner å gi et grunnleggende røykdykkerkurs.

Jeg mener at dette ikke er god nok saklig grunn til å avvike fra ansieniteten.

Bedriften må kunne spandere såpass på de ansatte, og i utgangspunktet er det mulig at alle kan få røykdykkerkurs innen 6 måneder.

Jeg er tillitsvalgt hos bedriften. Og alle saklige grunner som skal avvike fra ansieniteten må drøftes med meg først.

Jeg står i en dårlig situasjon og et dilemma fordi jeg kommer til å miste jobben dersom "røykdykkere" er en saklig grunn for å avvike fra ansieniteten.

Jeg forholder meg objektiv, og bedriften sier det tar for lang tid og koster for mye penger å utdanne nye røykdykkere.

Jeg har etterspurt bedriften om dokumentasjon på hvor lang tid det vil ta og hvor mye penger det vil koste å kursen nye røykdykkere?

Bedriften nedbemanner for å kutte kostnader.

Hva er deres mening om dette? Er det en saklig grunn å avvike fra ansieniten på grunn av lett tilgjengelig, rimelig røykdykkeropplæring?

Dette er viktig. Vennligst søk på nettet eller svar meg med din kunnskap...

Og hvordan får et enkeltmedlem i en annen fagforening forhandlingsrett?

Enklere, absolutt, men ikke nødvendigvis ønskelig. Det er en grunn til at ikke alle er i LO selv om det hadde vært enklest.

 

Det er medlemskapet i fagforeningen som gir forhandlingsrett for tariffavtale. Neste gang tariffavtalen skal forhandles vil altså hans fagforening også sitte ved bordet.

Men der er jo YS som har eierskap til tariffavtalen og særavtalen. Hvordan kan han få forhandlingsrett når hans fagforening ikke er eier av avtalene som er hos denne bedriften?

Feriepenger er greitt nok det. Det er 12 % av fjorårets inntekt.

Spørsmålet mitt er, vi har 5 ferieuker, og er det mulig å få utbetalt 20% av feriepengene for vinterferien, siden jeg faktisk kommer til å bli trukket i lønn for time for vinterferien. Og er det da mulig å få utbetalt 60 % feriepenger i 3 uker sommerferie, og 20 % feriepenger for høstferie?

Jeg jobber som sagt skift, og vi kommer til å bli trukket for de skifttimene vi ikke er på jobb når vi har ferie. Det kommer ikke til å fungere å trekke oss for hele juni fordi da blir vi trukket flere skifttimer enn hva feriepengene noen gang kan dekke.

Jeg skjønner heller ikke helt problemstillingen. Har du en avtalt timelønn i din arbeidsavtale (eller tariffavtale), så er det naturligvis den lønna du skal få hver måned for det antall timer du har jobbet den måneden. (pluss overtidstillegg for overtidstimer...) Det betyr da også at du ikke samtidig har fastsatt både en bestemt timelønn og en bestemt årslønn. Men i og med at antall ordinære arbeidstimer (utenom overtid og sykefravær) i en fulltidsstilling er noenlunde kjent, så kan man naturligvis regne seg fram til hva en viss timelønn vil gi i årslønn (som ikke er avtalt), forutsett at du jobber de timene du skal.

 

Skal du regne ut hvor mye en timelønn på X kroner tilsvarer i årslønn, så er det så vidt meg bekjent regnet å være 1750 arbeidstimer i et årsverk, ikke 1950. Da kommer vel å merke feriepengene i tillegg; i 1950 timer/årsverk er de inkludert. Skulle man ha behov for å regne andre veien (eksempelvis om du har avtalt en bestemt årslønn, men vil vite hvor mye du blir trukket i lønn for en time, dag eller uke fravær) så er det etter mitt syn årslønn (uten feriepengene) delt på 1750 timer som blir rett regnemåte. Alternativt årslønn inkludert feriepenger delt på 1950; det bør gi noenlunde (men neppe helt nøyaktig) samme resultat.

Jeg er på en måte enig med deg, Inge. Feriepengene kommer utenom som 12% av fjorårets opptjening. Derfor så høres det mer logisk ut at grunnlønn deles på netto årsverk for å finne din faktiske timelønn som du har krav på.

Timelønn er ikke relevant for å regne årslønn.

For meg er timelønn meget relevant når jeg jobber overtid, og får overtidstillegg.

Som dere vet er overtid beregnet ut i fra din timelønn.

Derfor er det viktig for meg å få avklart, hvordan timelønn regnes.

Jeg har kun årslønn i min arbeidsavtale. Jeg har ikke oppgitt timelønn.

Mitt årsverk er heller ikke oppgitt i arbeidsavtalen, men jeg jobber døgnkontinuerlig skiftarbeid, og da blir årsverket brutto 52,14 uker x 35,5 timer per uke = 1851 timer brutto. Netto årsverk blir 47,14 uker per år x 35,5 timer per uke = 1673,5 timer per år netto.

Jeg håper dere forstår problemstillingen nå!

Hvorfor er det sli, Flodec? At time lønn skal regnes utifra brutto?

Hei Salvesen

Jeg forstår at de fleste tror at timelønn er beregnet på brutto årsverk.

Men jeg er i tvil, fordi timelønnen burde vært regnet ut i fra hvor mange timer du faktisk jobber over et år.

Og antall timer du er skyldig bedriften over et år, er jo nettopp netto årsverk.

Netto årsverk er brutto årsverk - 5 uker x Gjennomsnitts Uketimetall.

Så du har 5 uker ferie, og det er ingen som jobber i ferien sin. Du blir trukket i lønn og timer når du har ferie.

Jeg har prøvd å søke etter en konklusjon, men jeg finner ingen hjemmel i hverken lov eller tariffavtale som sier hvor mye du skal ha i timen, og om dette skal regnes utifra brutto eller netto årsverk.

Blir timelønn beregnet basert på netto eller brutto årsverk?

Er det mulig å få lønnstrekk for ferien i timer når du går skiftplan?

Vi ønsker å få et lønnstrekk på 177,5 timer som tilsvarer 5x 35,5 uker. Er dette mulig, eller kommer bedriften bare til å fjerne junilønna?

Hei

Vi jobber en døgnkontinuerlig skiftplan på 35,5 timer per uke. Vi beregner ferietiden ved å gange 5 uker x 35,5 timer per uke = 177,5 timer ferie. Vi trekker da disse timene fra skiftplanen, og betegner dette som ferie.

Men så sier ferieloven at ferie skal regnes i 5 uker x 6 virkedager = 30 dager. Kan vi plassere disse dagene på skift der vi skulle ha jobbet og ta ferie? Eller må 1 uke ferie være 1 uke fast ferie der vi har 6 dager fri?

Og så er det slik at vi har fastlønn, og der trekkes det 12% feriepenger. Hvordan fungerer ordningen med fastlønn og feriepenger? Og hvordan kan vi forsikre oss om at feriepengene dekker ferietiden i en skiftplan?

Håper på gode svar både på beregning av ferietid i en skiftplan og på beregning av feriepenger for fastlønte.

Jeg har sett at de bruker en slik løsning på turnuser..